Seminarium 5 på Socialchefsdagarna 2024
Medverkande:
Verner Denvall, professor i socialt arbete, Lunds universitet
Kristina Carlsson Stylianides, doktorand, Lunds universitet
Cecilia Grefve Lang, förvaltningschef social- och funktionsstödsförvaltningen, Karlskrona kommun
Jesper Björnson, utredare, Karlskrona kommun
Christine Salemka Carlsén, bitr. socialdirektör Huddinge kommun
Idag har arbetslivet ett ”plusmenytänk” där vi ständigt lägger på arbetsuppgifter och nya arbetssätt. Men avimplementering är lika viktigt som implementering. I detta seminarium får vi både forskningens perspektiv på detta, och konkreta exempel från Karlskrona och Huddinge kommun.
– Med ett plusmenytänk växer verksamheten ständigt, vi lägger på lager efter lager. Men vi måste agera på problemet och fasa ut saker, i lika hög grad som vi fasar in, menar Verner Denvall som är professor i socialt arbete på Lunds universitet.
Han berättar om studien ”Take away” där han tillsammans med flera andra har undersökt medveten utfasning av gamla arbetsmetoder, när nya metoder har införts. Resultatet visar att det är tufft att rucka på metoder som bygger på starka värderingar, även om det finns god evidens för det nya. Detta gäller både för socialtjänsten och vården, och han ger exempel på Choosing Wisely och Kloka kliniska val, som arbetssätt inom vården.
– Det sitter i vårt DNA att tänka att mer är bättre, det finns inbyggt i vårt sätt att agera. Men det gäller att veta att avimplementering inte handlar om att sänka ambitionerna, snarare tvärtom! säger Verner Denvall.
Hantera hinder för förändring
Det finns dock inget recept eller trollformel som fungerar överallt. För att lyckas med implementering och avimplementering krävs en god förståelse för den egna verksamheten och strategier som passar för kontexten.
Steg ett är att ta reda på vad som behöver avimplementeras. Men här kan olika hinder dyka upp, som man behöver vara medveten om:
- Våra olika perspektiv. Vetenskapen vill bidra med evidens, men professionen prioriterar oftast erfarenhet och brukarna tycker deras egna behov är viktigast.
- Vi är också vana vid det vi känner till, vilket sätter hinder för nytt.
- En ständigt ökande komplexitet gör inte saken lättare.
- Inte heller att det saknas goda exempel på detta inom socialtjänsten.
För att råda bot på detta krävs det enligt Verner Denvall utbildning och kunskap om hur socialtjänstens praktiska arbete ser ut, en god organisation, motivation som får med sig medarbetare och en strategi: Ska man börja i det lilla eller ta tjuren vid hornen direkt?
Karlskrona kommuns resa mot förändring
Karlskrona kommun började sitt omställningsarbete 2019 och de började då prata om avimplementering, även om de inte använde det som begrepp. De gick 75 miljoner minus, fick kritik av revisorerna på ett flertal punkter och de behövde förändra sin arbetskultur och ställa om arbetet mot den nya socialtjänstlagen. Det var ett stort arbete som behövde göras, helt enkelt.
– Det vi framför allt behövde lämna var inställningen av att ”vi vet bäst”. Vi valde därför att börja arbeta med tjänstedesign, för att bättre kunna ta in våra brukare och användares perspektiv. Vi behövde också våga släppa både arbetssätt och verksamheter, om de inte gav något, samt släppa rädslan att göra fel, berättar Jesper Björnson som är utredare på kommunen.
De formade därefter 24 uppdrag där målet var att göra alla medarbetare delaktiga i omställningen. I dessa var det tydligt vad de skulle gå från (avimplementera) och till (implementera). Till exempel formulerades uppdraget ”Från att alla har sitt => till ett gemensamt och användardrivet ledningssystem för kvalitet”.
– Vi höll på med det arbetet i sex månader och medarbetarna gjorde ett fantastiskt uppdrag. De kom tillbaka med 415 sidor kloka inspel och förslag. De var särskilt noga med att om vi skulle göra dessa stora förändringar, då krävdes det att vi organiserade om. Och detta hade vi från början inte tänkt, men vi ändrade oss, säger Cecilia Grefve Lang som är förvaltningschef för social- och funktionsstödsförvaltningen i Karlskrona.
Och det hårda arbetet gav resultat. Årsplaceringarna är nu nere på 2014 års nivå, kommunen placerar inte akut längre och de har lagt ner interna HVB och arbetar istället med andra lösningar. Det finns en stabilitet i personalen, bland både medarbetare och chefer. Den nya organiseringen har lett till fler generalister än specialister, en stor öppenvård för barn, unga och vuxna och bättre service – att möta människor när behovet är som störst.
– Den största förflyttningen vi gjorde var att vi ändrade arbetssätt. Och här har utbildning varit avgörande, både bland tjänstepersoner och politiker. Ledningssystemet har också varit en fantastisk hjälp för att få allt att fungera, avslutar Jesper Björnson.
Huddinge kommuns strategi för omställning
Huddinge kommun inledde även de 2019 med ett aktivt strategiarbete, eftersom de ville komma bort från stora underskott och tunga administrativa arbetssätt, till mer socialt arbete.
– Vi behövde fasa ut förlegade arbetssätt och arbeta smartare – inte bara springa snabbare, berättar Christine Salemka Carlsén som är biträdande socialdirektör i Huddinge kommun.
De tre fokusområden som de tog fram då, håller de fortfarande fast vid:
– Lättillgänglig, med särskilt fokus på preventiva insatser
– Kunskapsbaserad, med evidensbaserade metoder – annars lokal systematisk uppföljning
– Resurseffektiv, rätt insats till rätt person, i rätt tid och under rätt tid.
En viktig del i arbetet var att ta fram målbilder, både en extern mot invånare och en intern för de anställda. Den externa målbilden var att fler individer och familjer skulle ta del av förebyggande insatser och få en insats tidigt under pågående utredning. Färre skulle utredas och alla insatser skulle ske utifrån bästa möjliga kunskap. Den interna målbilden var framför allt att mer fokus skulle läggas på det sociala arbetet med familjeorienterade arbetssätt, med en första och andra linjens socialtjänst.
– Vi ville öka på takten i omställningsarbetet, och därför bjöd vi in Verner Denvall till en chefsdag med fokus på avimplementering. 80 chefer fick möjlighet att brainstorma fram både goda exempel på lyckad förändringsledning och dåliga exempel på hur vi arbetade idag. I en andra workshop valde cheferna ut en eller två lappar med arbetssätt som kunde börja fasas ut. Målet var att ta hem förslaget till verksamheten och direkt gå från ord till handling, säger Christine Salemka Carlsén.
Idag har Huddinge kommun avvecklat en rad insatser och arbetssätt: lokaler och restauranger med för få besökare, Bostad först och hemvårdsbidrag till exempel. De har även förenklat biståndsprocessen för de som söker stöd inom hemtjänsten och de ser löpande över processer och förenklar det de kan.
De ser nu att fler tar del av tidiga insatser, färre individer utreds, de säkerställer att rätt person får rätt insats i rätt tid, det finns ett snabbspår och utvalda insatser går snabbt genom utredning, till exempel barn och unga med problematisk skolfrånvaro.
– Det är en resa som aldrig tar slut, eftersom målbilderna hela tiden flyttas fram. Men jag vill betona vikten av att ha en strategi och hålla sig till den. Det är också viktigt att kommunicera den för att alla medarbetare ska kunna bli engagerade och involverade. Följ upp, ta fasta på det ni lyckas med och glöm inte att prata om de goda exemplen, avslutar Christine Salemka Carlsén.
Avimplementering och lokala kontexter
Kristina Carlsson Stylianides, doktorand vid Lunds universitet tar vid och berättar om Take Away-studien, där de undersökt exempel på omställning, som bostad först och IPS.
– Det är väldigt viktigt att ha kunskap om det lokala – för att vi ska förstå vad är relevant att avimplementera. Det som framför allt är relevant att avimplementera är metoder med låg eller ingen evidens. Men det kan ibland vara svårt, då andra aktörer med andra logiker motverkar på olika sätt, både formellt och informellt, säger Kristina Carlsson Stylianides.
Därför behöver man ta reda på vad som motverkar omställningen, i den egna kommunen eller förvaltningen. Vi behöver förstå hur andra aktörer tänker och hur vi kan få med oss dem. För att förändring ska ske krävs både kapacitet, möjlighet och motivation.
– Vi behöver jobba på fler fronter samtidigt och verkligen förstå vårt lokala sammanhang, som upprätthålls genom kommunikation, vanor och rutiner. Det är viktigt att fråga sig: Vad på vår arbetsplats motverkar önskad omställning? Hur kan vårt VAD avimplementeras? avslutar Kristina Carlsson Stylianides.
Seminarium 5 på Socialchefsdagarna 2024
Text: Jenny Asp textkonsult
Foto: © dalapeter.se