20. Framtidens kompetensförsörjningsbehov

Det är stor uppslutning till seminariet som handlar om Framtidens kompetensförsörjningsbehov – hur beräknar kommunen det långsiktiga personal- och rekryteringsbehovet? Seminarieledare är Fredrik Birkeland och Oscar Lannerhjelm, båda rådgivare på PwC.

Rådgivaren Fredrik Birkeland är nationalekonom (foto Bengt Alm).

Varför behöver vi prata om kompetensförsörjning? Rubriker i media handlar om akut personalbrist i de flesta kommuner, pengar finns men inte socialsekreterare. Det är svårt att bemanna välfärdens yrken.

PwC:s iakttagelser och konstaterande: Kommunala verksamheter är personalintensiva. Svårt att rekrytera, framför allt inom socialtjänst och äldreomsorg. Storstad och glesbygd – samma problem men olika problematik! Medvetenheten finns men frågan är vad gör vi åt saken?

Analysen är inte den bästa i de flesta kommuner. Exempelvis känner alla till om kommande pensionsavgångar men hur många har verkligen räknat på det? Hur stort är det faktiska behovet i antal huvuden? Hur stort är behovet på 5, 10, 15 eller på 20 års sikt?

Börja analysen här

Börja med att synliggöra och tydliggöra det framtida personalbehovet inom de olika yrkeskategorierna. Kvantifiera och ställ i relation till tidplan, exempelvis hur många undersköterskor behöver vi år 2022?

Utöver pensionavgångar måste hänsyn tas till personalomsättning, befolkningsprognos och demografiska förändringar. Dessa bör sammantaget ingå i en kommuns analys för det framtida rekryteringsbehovet. Använd detta underlag som utgångspunkt i arbetet med att ta fram strategier och åtgärder. Gör prioritering av åtgärder.

Vad är då utmaningen med dessa analyser? Det är ett komplext arbete som kräver många uträkningar. Tidsbrist gör att det operativa arbetet oftast prioriteras före.

Det finns en modell där det är möjligt att kvantifiera och beräkna det framtida behovet. Modellen togs fram av PwC i samarbete med en kommun i södra Sverige. Modellen kan även visa vad som driver rekryteringsbehovet, t.ex. personalomsättning och demografiska förändringar.

Oscar Lannerhjelm som är socionom i grunden, jobbar som rådgivare på PwC (foto: frozentime).

Det viktigaste att utgå från är kommunens befolkningsprognos och den demografiska förändringen. Hur ser personalstrukturen ut. Hur ser åldersstrukturen ut inom personalen? Prognosen beräknas utifrån att verksamheten drivs på samma sätt idag även år 2020, 2025 etc. Dvs effektiviseringseffekt måste verksamheten själva väga in.

En analys visas över rekryteringsbehov av vårdbiträden i en kommun. Grafen för personalomsättning är överlägset högst, pensionsavgångar är mkt låg vilket innebär att denna kommun behöver fokusera på arbetet gällande personalomsättning. Vad betyder det? Jo, arbeta för att vara en attraktiv arbetsgivare och på ett bättre sätt kunna behålla sin personal. Underlaget kan då användas för att hitta nya arbetssätt och lösningar då det enligt behovs- och befolkningsprognos är en omöjlighet att överbrygga detta gap genom enbart arbetskraft.

Tekniken till hjälp

Info om digitala medarbetare. Robotic process automation (RPA). Enklare rutinmässiga uppgifter kan digitaliseras och skötas av en dator, t.ex. kan digitala medarbetare lösa handläggning av försörjningsstöd, äldreomsorgens avgiftshantering, återsökning av ersättning för nyanlända. Men även hantering av administrativa processer såsom hantera reseräkningar eller andra repetetiva arbetsuppgifter. Fördelar är kostnadsbesparing, förbättrad kvalitet med mindre risk för fel i rutinarbeten. Personalens kompetens kan då användas på ett bättre sätt.

Paneldiskussion mellan PwC och Kalle Pettersson, Helsingborg, Linus Holmgren Vallentuna samt Josefine Johansson, SSR.

Artificiell intelligens i beslutsfattandet

I Helsingborg har man startat ett projekt med Lunds universitet för att undersöka hur man kan digitalisera socialtjänsten. Det finns två spår inom digitalisering: hur kan AI vara en del i det kommunala beslutsfattandet? Hur möter vi utmaningen med att kunna prestera mer till en billigare peng för att kunna möta framtidens utmaningar? Jämför med bankväsendets utveckling; hur kan medborgaren styra mer av sina göromål digitalt utan att hela tiden behöva vara i kontakt med en socialsekreterare eller biståndshandläggare? Numera sköts de flesta bankärenden från hemmet och inte på bankkontoren.

Framtidens medarbetare vill ha ett fritt och kreativt arbete vilket socialtjänst i dess nuvarande form och med dess nuvarande sätt att arbeta har svårt att tillgodose.

jobba med arbetsgivarmärket

Hur har Vallentuna arbetat med rekrytering? Har arbetat mkt med digital rekrytering, exempelvis LinkedIn men även Facebook. De har minskat personalomsättningen med 2 procent på ett år. De har överrekryterat för att minska arbetsbelastningen. Vad behöver man tänka på om man går ut digitalt? Hur ska budskapet vara? Inte i stil med headhunting, utan arbeta mer utifrån budskapet om erbjudandet. Dvs vad får du om du tar en anställning här?

2005 sa 5 % att de kunde tänka sig att arbeta inom offentlig sektor. Nu säger 30 % att de kan tänka sig att arbeta inom offentlig sektor. Vilken möjlighet! Men då måste vi vara attraktiva arbetsgivare.

SSR: Är det brist på socionomer eller brist på attraktiva kommunala arbetsgivare? Det senare! Det finns 40 000 socionomer men endast 18 000 socialsekreterartjänster! Arbeta alltså med att bli en attraktiv arbetsgivare för högskoleutbildade. Digitalisering kan vara en hjälp för att komma ifrån administrativa arbetsuppgifter som nu ligger på personalen.

Att få fram moderna system och en infrastruktur som ger förutsättningar till ett flexibelt och kreativt arbetssätt är viktigt. Hinder är lagstiftning och myndigheter, t.ex. Datainspektionen som vid flera tillfällen satt käppar i hjulet. Seminarieledarna gör även en hänvisning till Laura Hartman och Tillitsdelegationen, med devisen att arbeta med tillit till medarbetarna, och låta proffsen vara proffs.

Vad är den perfekta kommunala arbetsgivaren? Vad sticker ut hos nuvarande attraktiva arbetsgivare? Det räcker inte med att höja lönerna. Öppenhet och transparens inom verksamheterna är mycket viktigt.

Långa beslutsvägar är inte attraktivt! Inte heller att det går mycket tid till interna möten. Man önskar mer tid till medborgarna.


20. Framtidens kompetensförsörjningsbehov. Hur beräknar kommunen det långsiktiga personal- och rekryteringsbehovet? • Fredrik Birkeland, nationalekonom som är rådgivare på PwC. Oscar Lannerhjelm, socionom som är rådgivare på PwC.


Text: Robert Brandt, bitr. förvaltningschef, Östersunds kommun
Foto: